Dynamikken mellem organisationen og dens omverden

For rigtig mange år siden var jeg hyret til at etablere en salgsorganisation i en fremadstormende konsulentvirksomhed.

Ledelsen bestod af fire partnere med, hver deres baggrund, og på papiret var det et drømmematch.

Udfordringen var imidlertid, at den ene partner, som også var hovedaktionær og desuden administrerende direktør, havde et mildest talt problematisk forhold til lovgivningen og desværre trak den øvrige partnerkreds med sig.

Jeg skylder måske lige at sige at jeg selv afbrød ethvert samarbejde med direktøren da jeg fik kendskab til hans metoder.

Specielt direktøren italesatte konstant, hvordan man var meget dygtigere end øvrige konsulentvirksomheder i samme niche og denne opfattelse bredte sig bredt ud i organisationen, der havde afdelinger i alle landets større byer.

Det viste sig imidlertid kun at holde en vis tid.

Gradvist trak partnerne sig.

Enten fordi de ikke kunne leve med at befinde sig på kanten af loven eller fordi de ikke kunne leve med en stadig mere dominerende direktør.

Jeg har i et tidligere nyhedsbrev skrevet om forskellen på lærings- og performancekulturer og her har du en udbredt performancekultur, som også gradvist skræmte de dygtigste medarbejdere væk.

Det vi kan lære af dette grelle eksempel er, at det naturligvis er vigtigt, at en organisation tilpasser sig de rammer der eksisterer i den kultur, hvor den ønsker at befinde sig.

Det være sig om det er et hjemmemarked eller når en organisation etablerer afdelinger eller datterselskaber i udlandet.

Gør organisationen ikke det, så vil den på et tidspunkt uddø af indlysende årsager – internt eller eksternt funderede som vi lige har set.

Hvis det værdisæt vi udlever i en given organisation ikke, i det mindste til en vis grad tager hensyn til de grundlæggende værdier de mennesker som vi hyrer ind besidder, så er vi nærmest sikre på at det vil komme til at gå galt på et tidspunkt.

Dynamikken på øverste makroorganisatoriske niveau består naturligvis i, at organisationen lever i en vis organisk udveksling med sine omgivelser.

Det handler således om både at give og tage og om at følge med i den løbende udvikling og transformation i samfundet omkring organisationen, men også at den ikke blot blindt følger tidens trends, men kritisk forholder sig til den indflydelse de har og hvilke man ønsker at forholde sig til og eventuelt optage i organisationen.

Hvis vi kigger tilbage på de seneste 50 år, så er der tydeligt sket kulturelle skred i forhold til diversitet, miljø, politiske vinde, men også i forhold til den betydning arbejdet har for de yngre generationer, ligesom der generelt er sket et opbrud, i hvert fald i den vesteuropæiske kultursfære, i forhold hvad en ledelse kan tillade sig og til hvilken værdi vi tillægger arbejdet.

Dette blot for at komme med nogle eksempler, du kan sikkert putte mange flere på selv, men pointen er altså at vi for at skabe en sund dynamik med det omgivende samfund i vores organisationer, er stadig mere nødt til at have fingeren på samfundspulsen.

Forslag til overvejelse Hvordan påvirkes organisationen af eksterne faktorer som teknologi, politik eller sociale trends? Er organisationens kultur åben for forandring, eller holder den fast i gamle mønstre? Hvordan sikres det, at virksomhedens værdier er i tråd med samfundets udvikling? Hvordan håndteres feedback fra kunder, samarbejdspartnere og andre eksterne interessenter?