”Undervurder aldrig omfanget af de kræfter, der forstærker selvtilfredshed, og som medvirker til at opretholde status quo”
John P. Kotter

Én ting er at flytte organisationer når krisen kradser, noget helt andet er, at gøre det, når det går godt.

Som Jim Collins påviser i ”Good to Great” er der flere eksempler på virksomheder , der  har udviklet sig fra at være mindre gode til at være exceptionelt gode end på gode virksomheder, der har gjort det samme.

Mine egne erfaringer siger også, at en af de væsentligste faktorer, der kan bremse en organisations udvikling, er selvtilfredshed.

Mere end en gang har jeg oplevet, at den største udfordring i en implementeringsproces har været, at ledergruppen egentligt syntes tingene gik godt nok allerede.

Dette er et problem, som kun kan løses via effektiv og vedholdende kommunikation—og her handler kommunikation vel at mærke om mere end blot ord; handlinger siger mest!
 
Det gælder derfor om, at topledelsen går foran og viser deres egen interesse i at planlagte forandringer gennemføres.
 
Det gælder om, at topledelsen ikke tillader, at nogle ledere ”slår op i banen” og fortsætter med at gøre som hidtil eller ikke overholder deadlines.
 
Det gælder om at forstå forskellen på information og kommunikation, på motivation og engagement: Hvis forandringer skal lykkes, er det ikke nok bare at informere, her må hele organisationen involveres så der udvikles en feedback-kultur, hvor viden udveksles på kryds og tværs af traditionelle siloer og folk får reel medindflydelse.
 
Det gælder om, at topledelsen til stadighed kommunikerer, at den ønsker den planlagte udvikling og selv overholder deadlines og går forrest, når udfordringerne bliver store.
 
Så derfor: Hvis vi virkelig ønsker at vores organisation skal bevæge sig, handler det om konstant at kommunikere dette!